奥斯卡有一部获奖影片《点球成金》，讲述了棒球队总经理利用计算机数据分析，对球队进行翻天覆地的改造，最终让一家不起眼的小球队取得巨大成功的故事。现实生活中，德国国家队以历史数据为基础，利用数据建模定量分析不同球员特点，合理搭配，重新组队，并在此基础上，通过分析比赛数据，寻找“性价比”最高球员，成功利用大数据分析获得了2014年巴西世界杯冠军。

以上球队管理的案例，从虚拟到现实向我们展示了大数据对人才资源管理服务的显著作用。当大数据越来越广泛地影响到我们的工作、生活时，近几年，不论是企业还是各级地方政府人才资源相关部门都主动出击，试水通过大数据提升人才管理服务，进而为企业、当地引进配置更优质的人才资源。

大数据的魅力

“我们通过组建全国范围内的农业、生物等不同行业的专家数据库，为省内各地市州匹配更专业对口的业内专家，实现了柔性引进人才的精准化，更有效地服务了当地的产业发展，” 云南省人社厅有关负责人肯定地说，这无疑得益于大数据的技术支持。

所谓大数据，又称巨量资料，其大小或复杂性使得无法通过常用技术以合理的成本并在可接受的时限内对其进行捕获、管理和处理。大数据技术，就是通过特殊的技术，从各种各样类型的海量数据中，快速获得有价值信息。

麦肯锡全球研究院的报告指出，数据正成为与物质资产和人力资本相提并论的重要生产要素。大数据带来的信息风暴正在改变我们的生活、工作和思维，带来一场新的思维变革、商业变革和管理变革。

运用大数据，企业可以更加容易地分析出何种背景的员工会更加快速适应公司的文化，这样就可以减少在人员甄别上的失误。同时，可以很清楚地知道公司需要的人才在市场什么地方，以及这些人才最看重什么，如何才能够吸引到他们。因此，包括Google在内的很多企业，虽然每个月会有数以万计的简历，但通过大数据建立企业内部的能力模型，作为初筛的工具，进而在测评工具中植入大数据模型，得到人员能力和素质的整体情况，这些企业就能够高效地完成人员匹配和招聘过程。

从单个的企业到国家各级政府部门，尤其是人力资源相关部门，无论是人才管理服务、就业服务，还是社会保险，每天都在诞生海量数据，如何将这些原本碎片化的数据，进行全面科学地提取和分析，为我们的决策服务，是大数据带给我们的挑战和机遇。

有关专家表示，大数据有助于人才管理服务机构更深刻全面地掌握一个高潜质、高绩效人才的基本特质模型，并以此为基准指导人才的引进与筛选，进而针对已有人才制定相应的、个性化的培训计划，有计划、有步骤地提升、改善现有人才结构，以期与高绩效人才高度匹配。

不少地方政府也认识到了大数据对于人才管理服务的积极作用，开展了各种形式的探索。例如，2016年，为了寻找和吸引更多“高精尖缺”专业人才，成都市委组织部开发了“高端人才全球搜索系统”，这个系统应用大数据技术，组建了高端人才数据库；同年，宿迁市人才资源信息库正式启用，人才资源信息管理系统通过采集、存储各类人才信息，用数据的形态，形成海量数据库，并对全市人才信息进行全面、科学的分析，为人才的使用、管理与开发提供依据……

大数据可以服务于人才管理

为什么越来越多地方开始重视并运用大数据？

因为大数据这个利器，可以推动我国人才工作向更高层次发展，直接关系到“人才红利”的释放，以及经济社会发展内生动力的催生。

在没有大数据的条件下，发现与选拔都很难做到“全信息”搜索。也就是，很可能在备选人员不够充分的情况下进行人才选拔。大数据能够帮助人们解决这个问题。从理论上讲，凡是符合条件的都可以进入选拔主体的视野。“这就解决了少数人从少数人中选人的弊端。国外的猎头公司之所以能够帮助国家、企业寻找到合适的人选，就是因为它们掌握了大数据，而我们没有。因此人家在‘猎头’，我们在‘猎腰’‘猎脚’。这样，在国际人才产业的链条分工上，我们就不得不屈居‘低附加值’的下游。”人才学专家王通讯说。

大数据提供了一切的可能去了解一个人才，人才的价值可以得到最大化呈现，许多内部资源也得以展现出来。当足够多的数据被整合到一起，我们就可以预测某个个体的行为方式，进而可以采取应对措施。世界著名的汤森路透公司就依靠大数据成功预测了39位诺贝尔奖得主。

借助大数据，人力资本可以量化，当人力资本从口头上变为数据上的内容时，人力资源部门就真正做好资本化了，比如人均创造价值比、核心人才流失率、人均成本与回报率等。这种资本的量化可以做到纵向与历史比较、横向与同行比较，从而使人们清楚地知道当前发展的过程与质量，为决策提供依据。

具体来说，运用大数据技术，能够改进当前人才引进和管理的粗放模式，通过相关数据搜集、分析和应用，实现人才引进和服务的精准化，不断提高人才工作科学化水平。相关部门可以精准分析当地的产业发展与人才需求，提高引才效率。哪些产业有哪些企业，哪些企业有哪些人才需求，哪些新兴产业或技术需要引进人才，哪些高校聚集哪些人才，特定产业人才来自哪些科研院所，以往这些都是靠估算或抽样调查获得，而进入大数据时代之后，通过数据搜集和联机分析，就能形成点（企业）、线（产业链）、面（城市或地区）的完整分析，再用这份数据报告，按图索骥、招揽人才。当这些数据采集和运用具有一定年限积累后，可以引进数据挖掘技术，发现潜藏在数据背后的历史规律，同时对未来进行预测。例如，通过对IP地址的分析，可以清楚知道每天都是哪些人在访问网站，并定期做出网站访问表，据此确定引进人才的重点群体，从数据挖掘中找到那些更愿意回国创业的海外留学人才。

人才引进之后，还应做好人才的配置，人才配置的关键是“人岗匹配”，就是要把最符合岗位素质要求的人，配置到他最适宜的岗位上。西方国家的人才管理研究者为了做到人尽其才、才尽其用，已经运用大数据开发出各种各样精细化的能力模型。这种模型从多种维度来描述到底什么样的人，进入这个岗位才是合适的，有的还绘出了“人才素质模型雷达图”。

从我国的情况来看，当前，遍布全国的人才市场为实现人才科学配置起到了重要作用。但是，各地人才市场都不同程度地存在着信息不全、信息不及时和信息不对称的弊端。这些问题，都可以利用大数据的方法加以改进。

大数据时代已来临

“不管你认同与否，大数据时代已经来临，将引发人才管理服务的颠覆性变革。”不少地方人才工作者发出了这样的感叹。

同时，很多地方人才工作者也表达了“老虎吃天无从下口”的心声。目前，我国的大数据发展还处于初始阶段。加强基础研究成为驾驭这一工具的必要条件。为此，各地在地域层面、行业层面，已采取了资助、鼓励、政府购买等方式，促进有关机构加强对人才工作大数据的基础框架、标准、监管、平台等进行研究。

另外，从实际应用情况来看，虽然各地都认识到了大数据有助于精准分析人才服务需求，优化人才服务，让人才管理从粗放式向精细化转变，但在操作过程中还不能准确捕捉到人才的需求。如果能善用已有的数据，就能够从具体的指标和数据倒推出人才的驱动性需求。例如，现在许多地方都推出了一站式人才服务，将健康医疗、旅游休闲、子女教育、出入境服务、专题培训、创新创业服务、住房保障、文化服务等，都归入一张类似“市民卡”的服务卡。通过对人才使用这些公共服务的类别、次数、频率等数据的分析，就可以找出人才最需要和最常用的服务是哪些，根据这些数据再来优化服务布局，不仅能够使公共财政发挥最佳效应，也能真正把服务做到人才心坎上去。未来的人才服务借助大数据，将如同软件的升级，通过对数据进行收集和分析，那些几乎无人使用的服务可以在版本升级中被去除，而频繁使用的功能则将得到进一步强化和完善。

但大数据也有它的弊端。操作不当有可能侵犯公民的隐私权。国外有人在自己的网页上亮出极富个性的搞怪照片，结果在找工作时屡次被拒绝聘用，理由是这种打扮的人士是不适宜从事本公司工作的。这种做法到底合不合理？可能一时难以得出结论。但是，防止大数据可能带来的副作用，确实是应该注意的。

不过，总的看来，大数据的发展趋势不可阻挡。既然如此，就应未雨绸缪提前研究，寻求对策。可以预见的是，在人才管理领域，十分需要培养一批懂得大数据、收集大数据，并且善于研究大数据、深挖大数据的专家。这种专家不仅具有较高的社会价值，而且能够承担起大幅度提升人才管理科学化水平的重任。

“十三五”规划纲要提出，实施国家大数据战略。人才工作大数据是重要组成部分。目前，我国与发达国家最主要的差距，体现在人才工作管理水平和管理质量上。把握好大数据的时代机遇，有助于促进我国人才工作“弯道超车”。